When you change the way you look at things, the things you look at change | Tevredenheidsonderzoek.org

When you change the way you look at things, the things you look at change

Ik stuitte vandaag op een (alweer twee jaar oud) interview Curt Coffman, de oprichter van de Coffman Organization. Dit is een club in Denver die zich volledig richt op ‘engaged employees‘.

In dit interview geeft Curt Coffman tien signalen die erop wijzen, dat je je medewerkerstevredenheidsonderzoek anders moet gaan aanpakken.

Hij noemt diverse waardevolle punten, zoals:

  • “We moeten de informatie uit het onderzoek niet gebruiken als vervanging van een dialoog met de medewerkers, maar juist als versterking ervan.”
    Zo waar. Het onderzoek en de gegevens die het ophaalt zijn een hulpmiddel om de juiste dialoog te kunnen voeren.
  • “Als je de resultaten van je tevredenheidsonderzoek niet binnen drie weken op tafel hebt, zoek een ander onderzoeksbureau!”
    Exact. Resultaten moeten de organisatie in zolang ze nog vers zijn. Want na langere tijd is de situatie anders óf is de perceptie van de mensen dat de situatie inmiddels anders is. In beide gevallen is er sprake van een prachtig IDLE-handvat, wat ervoor zorgt dat er geen verbetering tot stand komt. Resultaten zo snel mogelijk op tafel dus.
  • “Dikke rapporten zijn vaak vooral gemakkelijk voor het onderzoeksbureau, niet voor de klant.”
    Inderdaad. De meeste bureaus sturen standaardrapporten toe waar alles in staat. Zo hoeven ze weinig onderscheid te maken naar verschillende organisaties. Maar het resultaat is, dat het rapport weinig tot geen impact heeft. Mensen begrijpen het niet, nemen de moeite niet om het te lezen of “lezen het volgende week wel”. Een rapport moet dun zijn, toegankelijk.

Het filmpje duurt ruim zeven minuten, maar het is absoluut de moeite van het kijken waard, wanneer je op een of andere manier met medewerkerstevredenheidsonderzoek te maken krijgt. Ik deel zijn visie van harte.

Geen gerelateerde artikelen.